Суббота, 22.09.2018, 21:41
Мой сайт ГлавнаяРегистрацияВход
Приветствую Вас Гость | RSS
Меню сайта
Мини-чат
Наш опрос
Оцените мой сайт
Всего ответов: 0
Статистика

Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0
Форма входа
  
Главная » 2013 » Февраль » 23 » Подбор, оценка и расстановка персонала банка мет�
06:31
 

Подбор, оценка и расстановка персонала банка мет�

Процесс подбора, оценки и расстановки персонала в банковской сфере является серьезной проблемой и головной болю для большинства коммерческих банков, так как в большинстве случаев этот процесс на практике приобретает чисто формальный характер не учитывающий психологические особенности кандидатов и опирающийся на оценки сугубо деловых, профессиональных качеств кандидата (образование, стаж работы, занимаемые должности и т.д.). Это связано с тем что в процессе реализации своих обязанностей отделы управления человеческими ресурсами банков в большинстве случаев не занимаются формированием коллектива, команды, а осуществляют механическую селекцию отдельных лиц с целью организации труда в одном и том же физическом и временном пространсте. Применяемые методы подбора, оценки персонала и расстановки кадров банков в лучшем случае основаны на критериях “характерологической совместимости” и “уровне интеллекта” (например – Характерологический опросник Айзенка, Прогрессивные матрицы Равена и т.д.), не считая конечно блок профессиональных компетенций, т.е. деловую оценку кандидата. Практическая ценность и следовательно эффективность подобных технологий в подборе, оценке и расстановке персонала, для создания эффективных команд, очень низка, и может быть применена только в качестве вспомогательного методического инструментария. Причиной этому являются содержательные и процессуальные стороны и особенности этих тестов и методик [Лановенко, 2006]. А поскольку целью процесса подбора, оценки и расстановки персонала, члены которой будут функционировать как группа, является в конечнем счете создание сплоченной и профессионально компетентной команды, то естественно принципом отбора должна стать “концептуальная (мировозренческая, идеологическая, семантическая) совместимость” кандидатов/работников. Именно для этой цели и рекомендуем использование семантического дифференциала в качестве основного метода исследования разнообразных релевантных концептов для выяснения степени концептуальной совместимости кандидатов/работников.
Цель

Данным исследованием преследуется цель доказать, что подбор, оценка и расстановка персонала, члены которой будут функционировать как группа, по принципу концептуальной совместимости более эффективна, с точки зрения производительности и продуктивности рабочей деятельности команды, чем по приципу характерологической и/или интеллектуальной совместимости.


Практическая ценность исследования состоит в том, что это даст возможность грамотно построить сплоченную и слаженную команду. А тем самым решить и другие задачи такие как проблема мотивирования персонала, текучесть кадров, предупреждение трудовых конфликтов по вертикали и по горизонтали, оптимизации менеджмента, оптимизация сервиса и т.д.

Объект
[подробно - в оригинале статьи]

Предмет
Влияние концептуальной совместимости на эффективность совместной детельности.

Гипотеза
Рабочие группы (команды) организованные по принципу концептуального сходства более эффективны с точки зрения производительности и продуктивности рабочей деятельности чем команды формированные по принципу характерологического и интеллектуального сходства. А в качестве показателя эффективности командной деятельности в данном исследовании берется уровень общей удовлетворенности, который включает в себя эмоциональную и моральную удовлетворенность работой, удовлетворенность взаимоотношениами в команде и морально-психологической атмосферой, удовлетворенность профессиональными компетенциями членов команды и результатами командной деятельности, удовлетворенность условиями рабочего пространства и отношением руководства.

Методы исследования
[подробно - в оригинале статьи]


Основные результаты
[подробно - в оригинале статьи]


Обсуждение результатов

Итак, полученные в ходе исследования данные доказывают изначальную гипотезу, что команды организованные по принципу концептуального сходства более эффективны чем команды формированные по принципу характерологического и интеллектуального сходства, так как высокие показатели (более 70%) удовлетворенности по критериям/шкалам СОУКД зарегестрировано во всех 4х командах иследовательской группы и только в одной команде из контрольной группы (см. таблица 4 – результаты по I ИГ, II ИГ, III ИГ, IV ИГ и I КГ). Кроме того, в 2х командах котрольной группы зарегестрированы низкие (менее 50%) (см. таблица 4 – результаты по II КГ и III КГ) а в 1ой команде очень низкие (менее 20%) (см. таблица 4 – результаты по IV КГ) показатели удовлетворенности по критериям/шкалам СОУКД.


Выводы и рекомендации
Основные выводы сделанные на основании результатов исследования:
1. Существует негативная корреляция между характерологической совместимостью и уровнем общей удовлетворенности членов команды.
2. Существует негативная корреляция между интеллектуальной совместимостью и уровнем общей удовлетворенности членов команды.
3. Существует четкая положительная корреляция между концептуальной совместимостью и уровнем общей удовлетворенности членов команды.

Основываясь на анализе результатов исследования и на сделанных выводах можно предположить, что при подборе, оценке и расстановке персонала следует руководствоваться принципом концептуальной совметимости работников. А в качестве основного метода для оценки концептуальной совместимости рекомендуется метод семантического дифференциала.



ИСТОЧНИК: Оффициальный сайт НИУ Высшей Школы Экономики

СКАЧАТЬ ВЕСЬ СБОРНИК: http://www.hse.ru/data/2011/07/11/1214480942/Sbornik_LPSh-2011.pdf

ВЫХОДНЫЕ ДАННЫЕ СТАТЬИ: Бегоян А.Н. Подбор, оценка и расстановка персонала банка методом семантического дифференциала: принцип концептуальной совместимости // Материалы I Летней психологической школы: Сборник научных статей / Отв. ред. Е.Р. Агадуллина, А.В. Ловаков. [Электронный ресурс] – М.: Эннеагон Пресс, 2011. – 1 электрон. опт. диск (CD-ROM); 12 см. – Систем. требования: ПК с процессором 486+; Windows 95; дисковод CD-ROM; Adobe Acrobat Reader.; с. 13-21.

Просмотров: 228 | Добавил: sewity | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Поиск
Календарь
«  Февраль 2013  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728
Архив записей
Друзья сайта
  • Официальный блог
  • Сообщество uCoz
  • FAQ по системе
  • Инструкции для uCoz
  • Copyright MyCorp © 2018Бесплатный конструктор сайтов - uCoz