Среда, 18.10.2017, 05:07
Мой сайт ГлавнаяРегистрацияВход
Приветствую Вас Гость | RSS
Меню сайта
Мини-чат
Наш опрос
Оцените мой сайт
Всего ответов: 0
Статистика

Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0
Форма входа
  
Главная » 2013 » Июль » 23 » Оценка как система
20:41
 

Оценка как система

Светлана Шагова, руководитель департамента управления персоналом торговой Группы «Наш магазин», г. Омск



Оценка как система

В основе – текущая оценка

Цель оценки персонала тесно связана со стратегической целью компании – повысить эффективность работы сотрудников. Мы прежде всего стремились так организовать процесс, чтобы он позволял оперативно составить мнение о деятельности того или иного специалиста и принять необходимое управленческое решение. В результате получился многоуровневый «комплекс»: текущая оценка – месячная – квартальная – годовая плюс специальные виды оценки.

Повседневная деятельность каждого продавца, каждого кассира оценивается по ряду критериев, соответствующих стратегии развития компании. Раз в смену (то есть раз в три дня) заместитель директора магазина и старший кассир выставляют рядовым сотрудникам баллы за:

– соблюдение стандартов обслуживания покупателей (клиентоориентированность, доброжелательность, готовность оказать помощь);

– соблюдение стандартов внешнего вида и поведения (ответственность, дисциплина, лояльность);

– соблюдение технологии работы, то есть за качество работы.

Оценщики обязаны исходить из своих наблюдений за продавцом (кассиром) в конкретных рабочих ситуациях и делать свои пометки не менее трех раз в день. Кроме того, сотрудник службы управления персоналом регулярно проводит «выборочную» оценку.

Все результаты заносятся в единую базу данных. Затем анализируются проблемы, возникающие в процессе деятельности сотрудников. Накопленная статистическая информация о качестве их работы дает целостную картину, и при серьезных отклонениях от среднего значения показателей любого работника мы можем своевременно принять меры, выяснив причины происходящего.

Таким образом, текущая оценка позволяет анализировать работу сразу порядка 700 человек и оперативно реагировать на любые изменения в ее качестве. На основе собранных сведений принимаются решения о включении в кадровый резерв компании, о возможном перемещении на другую должность, об увеличении штатного вознаграждения. «Текущие» результаты учитываются также при проведении ежеквартальной оценки персонала.

Раз в три месяца

Ежеквартальная оценка сотрудников проходит в виде квалификационного собеседования (см. приложение 1). По его итогам работникам присваивается категории: 1-я или 2-я – это зависит от суммы баллов, набранных каждым за три предшествующих месяца. Одним из «источников» баллов является текущая оценка, вернее, ее результаты по итогам трех месяцев. В «плюс» работнику зачисляется также лояльность компании (количество часов переработки / подработки за учетный период), выполнение обязанностей наставника, общий стаж работы в компании (не менее полугода) и рекомендации директора супермаркета.

Текущей оценке отводится решающая роль – она становится «рычагом» управления коллективом.

Каждый критерий в этой системе имеет свой удельный вес, равный числовому показателю, умноженному на определенный коэффициент. На сегодняшний день текущая оценка имеет коэффициент, равный 5. Для сравнения: коэффициент «за лояльность» – 0,3, каждый год работы в компании приносит еще 10 баллов (соответственно, время работы умножаем на 10).

С одной стороны, система выстроена таким образом, что сотрудник, получивший малое количество баллов по одному критерию, может компенсировать «недостачу» за счет другого критерия. Например, не выполнял функцию наставника за период, но постоянно выходил на работу сверхурочно. Однако малое количество баллов по текущей оценке компенсировать практически невозможно. А с текущей оценкой ниже 4,5 к собеседованию просто не допускают даже при очень высоких показателях по другим параметрам.

досье

Светлана ШАГОВА

Светлана ШАГОВА

Окончила Омский педагогический университет по специальности «Педагог-психолог», диплом менеджера по персоналу получила в Омском государственном университете.

С 2002 г. работает в сфере управления персоналом. Автор и разработчик систем обучения и тренингов командообразования. В настоящее время руководитель департамента управления персоналом Торговой Группы «Наш магазин».

Патронаж магазинов

Итак, текущей оценке (см. приложение 2) отводится решающая роль – она становится «рычагом» управления коллективом, с ее помощью директор супермаркета мотивирует людей к эффективной деятельности.

Результаты текущей оценки позволяют также делать выводы об уровне менеджмента в супермаркете в целом и влияют на премиальную часть не только продавцов и кассиров, но и заместителей директоров. Один из трех ежемесячных показателей KPI для заместителя – это средний балл по текущей оценке продавцов смены за месяц. Если он выше 4,5, то часть премии, зависящая от этого показателя, «плюсуется» к заработной плате (в процентном соотношении – 35% от максимально возможной суммы, между прочим!). Средний балл рассчитывают исходя из данных по оценке смены, которую проводят заместители директоров магазинов на пару с сотрудником службы управления персоналом. Участие службы управления персоналом в оценке в этом случае направлено на повышение объективности данных, а также на мониторинг общего состояния магазинов. В ходе посещений супермаркетов менеджер по персоналу получает чрезвычайно важные сведения об эффективности работы, о проблемах, возникающих в том или ином магазине. Если полученные нами негативные сведения совпадут с информацией других подразделений, то магазину назначается патронаж.

Патронаж – это текущая оценка состояния супермаркета, направленная на мониторинг ситуации, выявление истинных проблем и предложение путей их решения. Периодичность оценки – два раза в неделю. Особенность в том, что оценивается как уровень выполнения стандартов и технологий, так и психологический климат в коллективе. Патронаж продолжается до тех пор, пока ситуация не начнет стабилизироваться. Основная цель – помощь магазину. Кроме того, в ходе этой процедуры выявляются «узкие места» и принимаются конкретные меры. Некоторые данные по патронажу, например, могут повлиять на корректировку учебных программ внутрифирменного обучения.

Учебный центр

За три квартала 2007 года в нашем корпоративном учебном центе повысили свою квалификацию 993 человека, что составило 91% от численности персонала.

Приложение 1

Система оценки для допуска к квалификационному собеседованию

Система оценки для допуска к квалификационному собеседованию

наша справка

Компания «Наш магазин» – сеть продовольственных супермаркетов г. Омска. Дата основания – 17 июля 2001 г. На сегодняшний день она объединяет 22 супермаркета «Наш магазин» и 7 продовольственных магазинов «Репка». До конца 2007 г. планируется открытие еще четырех магазинов. Численность персонала – 1500 человек.

Разработаны программы и первичного, и поддерживающего обучения. Данные по текущей оценке позволяют вносить в них изменения. Например, текущая оценка деятельности операторов выставляется по результатам проверки правильности создания электронных документов. По общим отчетам мы видим, при составлении каких именно документов возникает наибольшее количество ошибок, и, соответственно, увеличиваем количество учебных часов по этой теме. К тому же текущая оценка операторов позволяет выявить работников, регулярно допускающих ошибки. Таких людей мы направляем на курсы поддерживающего обучения, программа которого строится исходя из данных по текущей оценке.

Существуют учебные программы и для тех, чья деятельность заслужила высоких оценок. Я говорю сейчас о работе с кадровым резервом.

Меняется ли система?

Было ли сопротивление при внедрении оценки? Конечно. Многих людей настораживают перемены. Кто-то испытывал страх оказаться «хуже других». Приходилось объяснять, что наша цель – выявление не ошибок, а успехов. Внедрение происходило поэтапно, и то, что мы имеем сейчас, – результат двухлетнего труда.

Меняется ли система?

Действующая система оценки хороша тем, что уже отлажена. Но без движения, без изменения эффективно работать нельзя, поэтому постоянно ищем новые формы, совершенствуем содержание. Сейчас, например, требуется повысить уровень обслуживания покупателей за прилавком. Для этого организуем тренинги повышения эффективности продаж. Чтобы оценить, как наши сотрудники применяют полученные знания на практике, в октябре 2007 года оценивали работу продавцов прилавка по установленной форме (см. приложения 3,4). В конце октября подвели итоги, проставили баллы промежуточного этапа. В ноябре оценочные мероприятия перешли в заключительную фазу – конкурс «Лучший продавец прилавка». Для оценки участников мы применили технологию «360 градусов». В «жюри» были директор, замдиректора из другого магазина и сотрудник службы управления персоналом. Кроме текущей оценки провели выездное мероприятие «Оценка витрины». По итогам всех этапов определили тридцатку лучших продавцов прилавка (из 140 сотрудников) и пригласили их на викторину, где они смогли показать все, на что способны. Среди «самых» выбрали 10 «самых-самых».

Все это позволяет руководству разглядеть «звезды» на своем небосклоне, а работнику – расти, развиваться и в полный голос заявлять о себе как о профессионале. Тут вам одновременно и материальное, и нематериальное стимулирование, ведь звание лучшего в нашей компании – это очень престижно! С помощью такой оценки нам удалось «раскачать» магазины: люди стали лучше работать и, что важно, с интересом!

Приложение 2

Бланк оценки персонала

Бланк оценки персонала

Приложение 3

Бланк оценки по конкурсу на звание «Лучший продавец прилавка»

Бланк оценки по конкурсу на звание «Лучший продавец прилавка»

Приложение 4

Бланк оценки по конкурсу на звание «Лучший продавец прилавка»

Бланк оценки по конкурсу на звание «Лучший продавец прилавка»
Просмотров: 78 | Добавил: sewity | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Поиск
Календарь
«  Июль 2013  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031
Архив записей
Друзья сайта
  • Официальный блог
  • Сообщество uCoz
  • FAQ по системе
  • Инструкции для uCoz
  • Copyright MyCorp © 2017Бесплатный конструктор сайтов - uCoz